E aí, tudo certo?

Um dos maiores desafios da gestão de recursos humanos é entender o conceito de ”Gestão de Carreira”. E essa missão não fica apenas restrita à turma de GRH, mas precisa estar rondando a mente de qualquer profissional. Sabe quando você vai a uma entrevista de emprego e o recrutador te pergunta quantos cursos você fez nos últimos dois anos e dessas qualificações quantas foram pagas por você? Bom, essa não é uma questão qualquer e faz total diferença na hora de contratar ou não.

O desenvolvimento e progresso na carreira é um desafio compartilhado entre empresa e funcionário (você entenderá qual o papel de ambas no decorrer do texto e da série). Começaremos falando dos desafios organizacionais a respeito deste tópico.

Para a organização

De forma simples e resumida, a Gestão de Carreira no ambiente corporativo nada mais é do que o gerenciamento de planos e expectativas individuais relacionadas aos objetivos e valores organizacionais. Ou seja, é entender como um funcionário ou equipe podem se desenvolver, ao mesmo tempo que a empresa atinge suas metas sustentáveis (com equilíbrio e enxergando cenário de longo prazo).

Através de pesquisas quantitativas e qualitativas é possível ver a necessidade de desenvolvimento que um colaborador possui, em aspectos que vão desde quesitos técnicos até competências comportamentais para cargos futuros. Uma organização alinhada a práticas modernas de gestão consegue entender que cada funcionário precisa de um plano individualizado e requer atenção própria.

Um dos conceitos mais equivocados de gerenciamento é que devemos tratar todos da mesma forma dentro da empresa. O espectro de justiça é, sim, aplicável, mas o tratamento igual é uma falácia corporativa que precisa ser combatida. Cada indivíduo tem backgrounds e reações distintas ao longo da sua experiência e possui idiossincrasias que dificilmente se repetem no colega ao lado. E isso não é ‘lá com o RH, não’ (recomendo a leitura deste artigo da Harvard Business Review sobre o tema).

De volta à Gestão de Carreira, podemos entender que para as empresas, um modelo eficaz consegue equilibrar as aspirações do funcionário com as necessidades organizacionais de curto, médio prazo e longo prazo. Duas palavras ajudam a compreender este processo: feedback e alinhamento. Essas expressões nada mais são do que dar e receber repasses periódicos entre líder e colaborador, além de ter metas e possibilidades claras entre todas as pessoas. E o primeiro grande passo da Gestão de Carreira acontece ainda no processo de Recrutamento e Seleção. Culture Fit e Perfil são aspectos que devem ser levados em consideração desde o momento da identificação da necessidade de abertura de vaga. Se sua empresa já começa errando aí, creio que dificilmente ela conseguirá dar os passos seguintes para adotar práticas eficazes de gestão de pessoas.

HA0521 - Bedford staff and M1. A set of images of HA staff in the Bedford office and new section of M1, north of junction 9. March 2010

Ter uma visão de que o gerenciamento de carreira pode ser compartilhado é um ótimo ponto de partida. Alguns princípios organizacionais podem ajudar neste processo:

  • Gestão de Talentos
  • Gestão de Resultados
  • Gestão de Competência
  • Gestão de Conhecimento e Informação
  • Remuneração Estratégica
  • Leadership Empowerment
  • Foco em metas
  • Fortalecimento do setor de Recursos Humanos

E não só empresas grandes precisam compreender este cenário. PME´s têm a faca e o queijo na mão para compreenderem aspectos envolvendo Gestão de Carreira.

Na prática

Pense bem: você é dono de uma agência de comunicação digital e o seu Planejamento Estratégico prevê crescimento de 11% em 2015. Seu Plano de Cargos e Salários ainda é tímido, mas condizente com sua realidade. Sua equipe possui 5 jovens talentos reconhecidos pela avaliação de desempenho dos últimos trimestres como ‘alta capacidade de desenvolvimento’ e você não quer perdê-los de maneira alguma. Seus gerentes sabem a capacidade desses funcionários, o mercado idem e algumas coisas podem ocorrer no futuro próximo. Mas seu departamento financeiro já te alertou que será difícil dar aumentos de salário ‘gordos’ para o ano seguinte.

Aí está um exemplo fantástico de gestão de carreira. Maturidade para saber o tamanho e o alcance da sua organização para o desenvolvimento desses 5 talentos.

  1. Valores. Sua empresa não pode competir financeiramente com o mercado, portanto, trabalhe com solidez de valores, ambiente e clima organizacional. Forneça o melhor espaço possível para desenvolvimento desses talentos e aumento da produtividade deles. Ambos saem ganhando.
  2. Planejamento. Saiba a hora de dar o salto. Provavelmente você não vai querer ficar perdendo talento todos os anos por conta do crescimento tímido da organização. Remuneração compatível com a entrega é uma das premissas mais importantes da relação entre empregador e empregado.
  3. Reconheça seu tamanho. Reter talentos não é segurar funcionários a qualquer custo. Isso não faz bem para eles nem para você. Com o crescimento que você está tendo e o porte da sua empresa, é preciso entender que essas partidas acontecerão. E isso é natural. Como dito no ponto anterior, cabe a você entender quando é que sua empresa conseguirá dar o salto e passará a reter os grandes talentos, dando a eles empoderamento, desafios e remuneração compatível com a entrega.

Olha só o que o Richard Branson, fundador da Virgin e um dos maiores empreendedores do mundo falou sobre o assunto. (Ele foi perguntado como uma empresa deve agir quando um funcionário quer sair para montar um negócio próprio).

Antevisão é importante nos negócios: não espere até que um funcionário procure você e diga que pretender sair antes de começar a pensar a respeito de quais são as metas dele e o que o mantém feliz. Isso deve fazer parte de sua decisão de contratação. Antes de você fazer uma oferta de emprego a um candidato, certifique-se de considerar como os planos dele para sua carreira se encaixam nos de sua empresa. Se houver um grande desencontro, é improvável que vocês consigam trabalhar juntos por muito tempo.

Funcionários motivados e entusiasmados serão os seus melhores ativos, de modo que se um avanço na carreira for a meta do funcionário, veja quais oportunidades de avanço você pode proporcionar; se o desenvolvimento do conhecimento técnico é o que alguém deseja, considere que tipo de treinamento pode ter no trabalho; se um equilíbrio entre vida pessoal e trabalho é que outra pessoa busca, descubra quais são as necessidades dela e então tente acomodá-las. Então mantenha contato com seus funcionários e discuta como estão progredindo, porque você precisará reajustar esse plano à medida que atinjam suas metas e escolham novas…

É claro, se você tiver um funcionário que está realmente florescendo, ele ou ela pode chegar a um ponto em que terá vontade de ser seu próprio chefe, e quando isso acontecer não será culpa de ninguém. Como qualquer empreendedor lhe dirá, não há nada como dirigir seu próprio negócio. Essa é uma oportunidade para sua empresa, não um revés. Trazer uma pessoa nova para sua equipe significa que você terá um novo ponto de vista em seu negócio e você terá a chance de somar algo aos conhecimentos e talentos de sua equipe.

Bom, espero que as reflexões sejam úteis e que você tenha conseguido colocar uma pulga atrás da orelha sobre Gestão de Carreiras no ambiente corporativo.

No próximo post da série falaremos sobre desenvolvimento profissional individual: como você deve se preparar para as mudança e conseguir planejar sua carreira no curto, médio e longo prazo.

Um abraço e até lá.


Fernando Pacheco

Mineiro, animado e bom leitor. Formado em Comunicação pela PUC-MG, MBA em Gestão de Pessoas e Graduado em GRH. Head of Pre-Sales na Samba Tech, proprietário da Penser e sócio da Life. E o mais importante, padrinho do Mateus. É isso aí...