A palavra “liderança” pode trazer à mente uma variedade de imagens, dependendo do contexto no qual cada pessoa se refere:
- Um líder político…perseguindo uma causa pessoal apaixonada (ou uma causa de grupo).
- Um explorador… cortando um caminho através da selva para o resto do grupo seguir.
- Um executivo…desenvolvendo a estratégia de sua empresa para vencer a concorrência.
- Um capitão de uma equipe de esportes conversando com seus colegas.
Pelo cotidiano, os líderes ajudam a si mesmos e aos outros a fazer as coisas certas, guiando-os para o rumo correto (teoricamente). Eles definem a direção, constroem uma visão inspiradora e criam algo novo. Liderança é mapear onde você precisa ir para “vencer” como uma equipe ou uma organização; e é dinâmico, excitante e inspirador.
No entanto, enquanto os líderes definem a direção, eles também devem usar habilidades de gerenciamento para orientar seu pessoal para o destino certo, de uma maneira suave e eficiente.
A evolução das teorias e bases da liderança
Antes de sair definindo conceitos, o ideal é entendermos de onde vêm os estudos e perspectivas para explicar liderança. Muitos estudos foram feitos ao longo dos séculos XX e XXI para traçar teorias e conceitos acerca da liderança.
Vamos lá:
Teorias do “Grande Homem”
Você já ouviu alguém descrito como “nascido para liderar?” De acordo com esse ponto de vista, os grandes líderes simplesmente nascem com as características internas necessárias, como carisma, confiança, inteligência e habilidades sociais que os tornam líderes naturais.
As teorias do grande homem presumem que a capacidade de liderança é inerente, inata – que grandes líderes nascem, não são feitos. Essas teorias geralmente retratam grandes líderes como heróicos, míticos e destinados a se elevar à liderança quando necessário.
O termo “Grande Homem” foi usado porque, na época, a liderança era pensada primariamente como uma qualidade masculina, especialmente em termos de liderança militar. Tais teorias sugerem que as pessoas não podem realmente aprender como se tornar líderes fortes. É algo com o qual você nasceu ou nasceu sem. É uma abordagem muito natural (em oposição ao desenvolvimento) para explicar a liderança. Já adianto que ela foi ficando mais abandonada pelo caminho (ainda bem).
Teorias de Traço de personalidade
Semelhante em alguns aspectos às teorias do Grande Homem, as teorias de traço assumem que as pessoas herdam certas qualidades e características que as tornam mais adequadas à liderança. As teorias do traço geralmente identificam uma personalidade particular ou características comportamentais compartilhadas pelos líderes.
Por exemplo, características como extroversão, autoconfiança e coragem são todas características que poderiam estar ligadas a grandes líderes.
Se determinados traços são características-chave da liderança, então como explicamos pessoas que possuem essas qualidades, mas que não são líderes? Essa questão é uma das dificuldades em usar as teorias de traços para explicar a liderança.
Há muitas pessoas que possuem os traços de personalidade associados à liderança, mas muitas dessas pessoas nunca procuram posições de liderança. Há também pessoas que não possuem alguns dos principais traços frequentemente associados à liderança eficaz, mas que ainda se destacam nos principais grupos.
Teorias da Contingência da liderança
As teorias de contingência da liderança enfocam variáveis específicas relacionadas ao ambiente que podem determinar qual estilo específico de liderança é mais adequado para a situação. De acordo com essa teoria, nenhum estilo de liderança é melhor em todas as situações.
Os pesquisadores de liderança White e Hodgson sugerem que uma liderança verdadeiramente eficaz não é apenas sobre as qualidades do líder, mas também para atingir o equilíbrio certo entre comportamentos, necessidades e contexto.
Bons líderes são capazes de avaliar as necessidades de seus seguidores, fazer um balanço da situação e ajustar seus comportamentos de acordo. O sucesso depende de várias variáveis, incluindo o estilo de liderança, qualidades dos seguidores e aspectos da situação.
Teorias Situacionais da liderança
As teorias situacionais propõem que os líderes escolham o melhor curso de ação com base em variáveis situacionais. Diferentes estilos de liderança podem ser mais apropriados para certos tipos de tomada de decisão.
Por exemplo, numa situação em que o líder é o membro mais experiente e experiente de um grupo, um estilo autoritário pode ser o mais apropriado. Em outros casos em que os membros do grupo são especialistas qualificados, um estilo democrático seria mais eficaz.
Teorias Comportamentais
Teorias comportamentais de liderança são baseadas na crença de que grandes líderes são feitos, não nascidos. Considere o lado contrário das teorias do Grande Homem. Enraizada no behaviorismo, essa teoria da liderança concentra-se nas ações dos líderes, não nas qualidades mentais ou nos estados internos. De acordo com essa teoria, as pessoas podem aprender a se tornar líderes por meio do ensino e da observação.
Teorias Participativas
As teorias de liderança participativa sugerem que o estilo de liderança ideal é aquele que leva a contribuição dos outros em consideração. Esses líderes encorajam a participação e as contribuições dos membros do grupo e ajudam os membros do grupo a se sentirem mais relevantes e comprometidos com o processo de tomada de decisão. Nas teorias participativas, no entanto, o líder mantém o direito de permitir a entrada de outros.
Teorias da Administração da liderança
As teorias de gestão, também conhecidas como teorias transacionais, enfocam o papel da supervisão, organização e desempenho do grupo. Essas teorias baseiam a liderança em um sistema de recompensas e punições. As teorias gerenciais são frequentemente usadas nos negócios; quando os funcionários são bem-sucedidos, eles são recompensados; quando eles falham, eles são repreendidos ou punidos.
Teorias do Relacionamento
As teorias do relacionamento, também conhecidas como teorias transformacionais, enfocam as conexões formadas entre líderes e seguidores. Líderes transformacionais motivam e inspiram as pessoas ajudando os membros do grupo a ver a importância e o bem maior da tarefa. Esses líderes estão focados no desempenho dos membros do grupo, mas também querem que cada pessoa atinja seu potencial. Líderes com esse estilo geralmente têm altos padrões éticos e morais.
Líderes: Nascidos ou Desenvolvidos?
Embora existam pessoas que pareçam ser naturalmente dotadas de mais habilidades de liderança do que outras, os indíviduos podem aprender a se tornar líderes melhorando características específicas. Sim!!! Ou seja, tudo isso é desenvolvível e passível de evoluções constantes.
Ao contrário do que muita gente afirma erroneamente, não existe uma ideia fechada do “líder nato”. O que é ótimo, garantindo com que mais pessoas possam buscar se desenvolver para alcançar detalhes importantes de liderança.
A história está repleta de pessoas que, apesar de não terem experiência anterior em liderança, foram colocadas em evidência em situações de crise e persuadiram outras pessoas a seguir o curso sugerido de ação. Eles possuíam traços e qualidades que os ajudaram a assumir papéis de liderança.
Liderança Empresarial e Resultados
Nos negócios, a liderança está ligada ao desempenho e qualquer definição deve levar isso em conta (aqui cabe refletir sobre o que é desempenho, em cada momento específico. Entende?).
Embora não seja apenas sobre lucro, aqueles que são vistos como líderes efetivos são os que aumentam os resultados de suas empresas e conseguem garantir sustentabilidade de longo prazo, desenvolvendo talentos, transformando a vida das pessoas, da comunidade e da própria empresa.
Os termos “liderança” e “administração” tendem a ser usados de forma intercambiável.
Gestão refere-se à estrutura de gerenciamento de uma empresa. Já a liderança requer características que se estendam além das tarefas gerenciais. Um gerente é o membro de uma organização com a responsabilidade de executar as quatro importantes funções de gerenciamento: planejamento, organização, liderança e controle. Mas todos gerentes são líderes? Uhn, vamos avançar nisso no parágrafo abaixo.
A maioria dos gerentes também tende a ser líder, mas somente se eles também desempenharem adequadamente as responsabilidades de liderança da administração, que incluem comunicação, motivação, inspiração e orientação, e incentivam os funcionários a alcançar um nível mais alto de produtividade.
Infelizmente, nem todos os gerentes são líderes. Alguns gerentes têm qualidades de liderança precárias e os funcionários seguem as ordens de seus gerentes porque são obrigados a fazê-lo – não necessariamente porque são influenciados ou inspirados pelo líder.
A principal diferença entre gerenciamento e liderança é que os líderes não necessariamente ocupam uma posição gerencial. Simplificando, um líder não precisa ser uma figura de autoridade na organização; um líder pode ser qualquer um.
Ao contrário dos gerentes, os líderes são seguidos por causa de sua personalidade, comportamento e crenças. Um líder investe pessoalmente em tarefas e projetos e demonstra um alto nível de paixão pelo trabalho.
Os líderes têm muito interesse no sucesso de seus seguidores, permitindo que alcancem suas metas de satisfação – essas não são necessariamente metas organizacionais.
Para ser eficaz, um líder certamente tem que gerenciar os recursos à sua disposição. Mas a liderança também envolve comunicar, inspirar e supervisionar – apenas para citar mais três das principais habilidades que um líder precisa ter para ser bem-sucedido.
Mitos da liderança
Liderança não tem nada a ver com a senioridade ou a posição na hierarquia de uma empresa. Muitos falam sobre a liderança de uma empresa referindo-se à maioria dos executivos seniores da organização. Eles são apenas isso, altos executivos. A liderança não acontece automaticamente quando você atinge uma determinada nota salarial.
Liderança não tem nada a ver com títulos. Semelhante ao ponto acima, só porque você tem um título de nível C (C Level, cargos executivos), não faz de você um “líder” automaticamente.
Na verdade, você pode ser um líder em seu local de culto, em seu bairro, em sua família, tudo sem ter um título.
Liderança não tem nada a ver com atributos pessoais. Diga a palavra “líder” e a maioria das pessoas pensa em um indivíduo carismático dominador e responsável. Muitas vezes pensamos em ícones da história como o general Patton ou o presidente Lincoln. Mas liderança não é um adjetivo.
Não precisamos de traços carismáticos extrovertidos para praticar a liderança. E aqueles com carisma não lideram automaticamente.
E então, o que é liderança?
Vamos deixar algumas definições simples e que podem abrir sua cabeça sobre o que é liderança. O ideal, verdadeiramente, é que com o passar do tempo você também reflita sobre isso e passe a ter uma ideia própria do que é liderança, no seu contexto, na sua vida ou na sua empresa.
- Liderança decorre de influência social, não de autoridade ou poder
- Liderança requer outros, e isso implica que eles não precisam ser “relatórios diretos”
- Nenhuma menção a traços de personalidade, atributos ou até mesmo um título; existem muitos estilos, muitos caminhos, para uma liderança eficaz
- Inclui um objetivo, não uma influência sem resultado pretendido.
“Liderança é influência – nada mais, nada menos.” – John C. Maxwell
“Liderança é a arte de fazer com que outra pessoa faça algo que você quer, porque ele quer fazer isso.” – Dwight D. Eisenhower“
Liderança não é uma personalidade magnética, que também pode ser uma linguagem simplista. Não é “fazer amigos e influenciar pessoas”, é bajulação. Liderança é elevar a visão de uma pessoa a visões mais elevadas, elevar o desempenho de uma pessoa a um padrão mais elevado, construir uma personalidade além de suas limitações normais. ”- Peter F. Drucker
“O líder é aquele que mobiliza os outros em direção a uma meta compartilhada por líderes e seguidores. … Líderes, seguidores e objetivos compõem os três suportes igualmente necessários para a liderança. ”- Gary Wills
Liderança, os seis estilos, por Daniel Goleman
Segundo Daniel Goleman, existem seis estilos de liderança, extraídos de uma pesquisa feita com 3.871 executivos. Goleman, que é escritor e jornalista científico, por 12 anos escreveu para o The New York Times, reportando sobre as ciências cerebrais e comportamentais.
Seu livro Inteligência Emocional, de 1995, estava na lista do Best Seller do New York Times por um ano e meio, um best-seller em muitos países, e está impresso em todo o mundo em 40 idiomas. Além de seus livros sobre inteligência emocional, Goleman escreveu livros sobre temas como auto-engano, criatividade, transparência, meditação, aprendizado social e emocional, eco-alfabetização e a crise ecológica, e a visão do Dalai Lama para o futuro.
Retornando aos seis estilos de liderança…
Na pesquisa Leadership That Gets Results, um estudo de referência da Harvard Business Review de 2000, Goleman e sua equipe completaram um estudo de três anos com mais de 3.000 gerentes de nível médio. Seu objetivo era descobrir comportamentos específicos de liderança e determinar seu efeito no clima corporativo e o efeito de cada estilo de liderança na rentabilidade da linha de fundo.
A pesquisa descobriu que o estilo de liderança de um gerente era responsável por 30% do lucro líquido da empresa!
O resultado final não apenas tentou definir os estilos, mas também correlacionou cada um deles com o efeito que eles têm sobre o clima da empresa, que então tem uma correlação direta nos resultados.
O líder do pacesetting (aquele que dita o ritmo) espera e modela a excelência e a autodireção. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “Faça como eu faço agora”. O estilo de paciência funciona melhor quando a equipe já está motivada e qualificada, e o líder precisa de resultados rápidos. Usado extensivamente, no entanto, este estilo pode sobrecarregar os membros da equipe e silenciar a inovação.
O líder autoritário mobiliza a equipe em direção a uma visão comum e se concentra nos objetivos finais, deixando os meios para cada indivíduo. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “Venha comigo”.
O estilo autoritário funciona melhor quando a equipe precisa de uma nova visão porque as circunstâncias mudaram ou quando a orientação explícita não é necessária. Líderes competentes inspiram um espírito empreendedor e um entusiasmo vibrante pela missão. Não é o melhor ajuste quando o líder está trabalhando com uma equipe de especialistas que sabe mais do que ele.
O líder afiliativo trabalha para criar laços emocionais que trazem um sentimento de ligação e pertencimento à organização. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “As pessoas vêm em primeiro lugar”. O estilo de liderança de afiliação funciona melhor em momentos de estresse, quando os colegas de equipe precisam se recuperar de um trauma ou quando a equipe precisa reconstruir a confiança. Este estilo não deve ser usado exclusivamente, porque uma única confiança em elogios e carinho pode promover um desempenho medíocre e uma falta de direção.
O líder coaching desenvolve pessoas para o futuro. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “Tente isso”. O estilo de coaching funciona melhor quando o líder quer ajudar os colegas de equipe a construir pontos fortes duradouros que os tornam mais bem-sucedidos no geral. É menos eficaz como estilo de liderança quando os colegas de equipe são desafiadores e não querem mudar ou aprender, ou se o líder não tem proficiência.
O líder coercitivo exige conformidade imediata. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “Faça o que eu digo”. O estilo coercitivo é mais eficaz em tempos de crise, como em uma reviravolta da empresa ou tentativa de aquisição, ou durante uma emergência real como uma tornado ou um incêndio.
Esse estilo também pode ajudar a controlar um colega de equipe com problemas quando tudo o mais falhar. No entanto, como liderança, deve ser evitado em quase todos os outros casos, porque pode alienar as pessoas e sufocar a flexibilidade e inventividade.
O líder democrático constrói consenso por meio da participação. Se esse estilo fosse resumido em uma frase, seria “O que você acha?” O estilo democrático é mais eficaz quando o líder precisa da equipe para comprar ou ter a propriedade de uma decisão, plano ou meta, ou se ele ou ela é incerta e precisa de novas idéias de colegas de equipe qualificados.
Não é a melhor escolha de liderança em uma situação de emergência, quando o tempo é essencial por outro motivo ou quando os colegas de equipe não são informados o suficiente para oferecer orientação suficiente ao líder.
O aspecto mais importante desse detalhamento é que, como cada estilo se ajusta a uma situação diferente, um bom líder precisa ser capaz de alterná-los quando o contexto exigir isso. Um estilo de liderança é, portanto, uma ferramenta, não um traço de personalidade.
Tudo se inicia com a auto liderança
Autoliderança é o processo pelo qual se tem um senso desenvolvido de quem você é, o que você pode fazer, onde você está indo, juntamente com a capacidade de influenciar sua comunicação, emoções e comportamento no caminho para chegar lá (Bryant, Kazan 2012) . Uma definição mais sucinta é:
“Autoliderança é o processo pelo qual você se influencia para atingir seus objetivos.”
Autoliderança equivale às competências de liderança de auto-observação e autogestão, mas o mais importante é que a autoliderança afeta todos os aspectos de sua vida, sua saúde, sua carreira e seus relacionamentos. Autolíderes são auto-motivados para tomar ações deliberadas e, portanto, fazer melhores líderes, empreendedores e membros da equipe.
A liderança de si mesmo pode ser descrita como a forma como você conduz sua própria vida – definindo seu rumo, seguindo-o e corrigindo-o à medida que avança. A vida e os negócios estão frequentemente interligados, por isso também reflete como você trabalha com clientes, colegas e a liderança em sua organização. A autoliderança é algo que precisa de foco contínuo no colaborador individual e nos níveis de liderança emergentes de sua organização.
O que é preciso para se tornar um líder próprio? Abaixo estão cinco qualidades fundamentais de autoliderança que qualquer um pode aprimorar:
Entusiasmo por aprender. Quase todas as pessoas que conheci e que são grandes autolíderes são entusiastas da aprendizagem. Eles acompanham as tendências de seu setor, são bem lidos e adoram aprender e compartilhar novas informações. Eu também percebi que eles geralmente se cercam de outras pessoas que também estão aprendendo entusiastas. Conta-se que Bill Gates lê cerca de 50 livros por ano, e ele credita isso por lhe proporcionar uma vantagem.
Metas para a vida e negócios. Como muitos de nós vivemos em um mundo combinado de pessoal e profissional, estabelecer metas para os negócios e a vida é fundamental. Aqueles que exercem auto-liderança levam isso um passo adiante, monitorando essas metas e corrigindo o curso quando necessário.
Uma ideia que vale a pena pensar é criar um quadro de visão. Isso me permite sonhar alto e visualizar o que eu quero que minha vida seja. Em segundo lugar, crie um quadro de metas – isso pode ser um quadro branco de suas metas anuais, dividido em metas trimestrais ou mensais. Como gerente ou colaborador individual, como você está se comunicando e monitorando o progresso das metas – fora das avaliações formais de desempenho?
Disposição para deixar ir. Auto líderes aprenderam onde direcionar seu tempo e energia e onde delegar. Essa ação permite que você lidere melhor em suas áreas de força. Também permite criar relacionamentos colaborativos com seus colegas.
Planos e horários. Autolíderes criam planos e horários que também se apegam a eles. Por exemplo, a disciplina pode significar designar blocos de tempo para o trabalho criativo ou um horário agendado para verificar e-mails e retornar chamadas telefônicas. Isso também pode significar o desligamento em um determinado horário a cada noite, ou a disposição de dizer não a atividades não essenciais de trabalho (ou vida).
Foco e disciplina. É um fato que nossos cérebros só podem realmente se concentrar em uma coisa de cada vez para fazer uma tarefa bem. Isso é ainda mais crítico quando a tarefa envolve a criação de pensamento ou solução de problemas (em vez de uma tarefa rotineira). Autolíderes desenvolveram a habilidade de selecionar o que eles querem focar e ajustar o resto por um determinado período de tempo. Eles fazem seu melhor trabalho e criam melhores resultados.
Liderança transformacional: comece agora mesmo
O especialista em liderança James McGregor Burns introduziu o conceito de liderança transformacional em seu livro de 1978, “Liderança“. Ele definiu a liderança transformacional como um processo em que “os líderes e seus seguidores se elevam mutuamente a níveis mais elevados de moralidade e motivação”.
Bernard M. Bass posteriormente desenvolveu o conceito de liderança transformacional. Segundo seu livro de 1985, “Liderança e desempenho além das expectativas“, esse tipo de líder:
- É um modelo de integridade e justiça.
- Define metas claras.
- Tem altas expectativas.
- Encoraja os outros.
- Fornece suporte e reconhecimento.
- Agita as emoções das pessoas.
- Fica as pessoas a olhar além do interesse próprio.
- Inspira as pessoas a alcançar o improvável.
Características da liderança transformacional
Cinco principais traços de personalidade foram identificados como fatores que contribuem para a probabilidade de um indivíduo exibir as características de um líder transformacional. Diferentes ênfases em diferentes elementos dessas características apontam para a inclinação da personalidade para a liderança inspiradora, liderança transacional e liderança transformacional. Essas cinco características são as seguintes.
Resultados da Metanálise encontrando correlação entre traços de personalidade e liderança transformacional a partir de dados coletados por Joyce Bono e Timothy Judge.
Extroversão
As duas principais características dos extrovertidos são afiliação e agência, que se relacionam com os aspectos sociais e de liderança de sua personalidade, respectivamente. A extroversão é geralmente vista como uma característica inspiradora geralmente exibida na liderança transformacional.
Neuroticism
O neurotismo geralmente dá ao indivíduo uma ansiedade relacionada à produtividade que, em um ambiente de grupo, pode ser debilitante em um grau em que é improvável que se posicionem em um papel de liderança transformacional devido à baixa autoestima e à tendência de se esquivar das responsabilidades de liderança.
Abertura para experimentar
A expressão criativa e a capacidade de reação emocional estão ligadas a uma tendência geral de abertura à experiência. Esse traço também é visto como um componente da liderança transformacional no que se refere à capacidade de dar uma liderança visionária geral para uma organização.
Agradabilidade
Embora não seja um traço que indique especificamente a liderança transformacional, os líderes em geral possuem uma natureza agradável decorrente de uma preocupação natural pelos outros e altos níveis de consideração individual. O carisma e a influência idealizada são uma habilidade clássica dos indivíduos que possuem afabilidade.
Consciência
Forte senso de direção e a capacidade de colocar grandes quantidades de trabalho produtivo em tarefas é o subproduto de líderes conscientes. Esse traço está mais ligado a uma forma transacional de liderança, dadas as habilidades gerenciais de tais indivíduos e a natureza detalhada de sua personalidade.
Compreender a liderança na teoria ajuda a aplicação prática de todos os conceitos. E isso pode fazer toda a diferença na sua carreira e empresa, não importa o tamanho ou área de atuação.
