A motivação no trabalho é um dos principais fatores que influenciam a produtividade das pessoas e os resultados das empresas. O raciocínio é simples: independentemente do nível de automação, o capital humano é a força motriz de uma corporação e condiciona seu desempenho. E essa força é afetada pelo grau de motivação de cada colaborador.

Trata-se de um ciclo: a empresa depende de sua força humana para alcançar seus objetivos, e os colaboradores precisam da organização para atingir suas realizações. O sucesso está na sinergia entre essas duas frentes.

Sob a ótica do colaborador, a falta de motivação no trabalho traz enorme frustração, estresse, insegurança, angústia, comodismo e vários outros sentimentos dos quais queremos distância.

Uma gestão de pessoas bem-feita, que explore a psicologia organizacional, pode criar um diferencial competitivo valioso, uma vez que empregados felizes são determinantes para tornar a empresa mais lucrativa, rentável e atrair investimentos. Observe os números a seguir:

Motivação no trabalho: satisfação e lucro

A Great Place to Work (GPTW), companhia que premia as melhores empresas para trabalhar (conforme a percepção dos colaboradores) em mais de 50 países, aponta que, apesar da queda aproximada de 3,8% no PIB brasileiro em 2015, as empresas vencedoras no país conquistaram 14% de aumento no lucro e no faturamento durante o mesmo ano. Já está convencido da relevância desse tema?

No entanto, é inegável a subjetividade dos critérios motivacionais, uma vez que lidamos com individualidades e não existe uma unanimidade. O que se sabe por certo é que tais resultados dependem do engajamento e da harmonia entre indivíduos distintos, egos, crenças, valores, metas pessoais e profissionais, gerações, entre outras peculiaridades, que devem estar perfeitamente alinhados aos objetivos da empresa.

Além disso, pessoas motivadas e satisfeitas raramente trocam de emprego, o que reduz o temido turnover. Falta de motivação no ambiente corporativo não é conversa fiada: é assunto sério e custa muito caro. Acompanhe:

Motivação no trabalho x turnover: prejuízo certo

A rotatividade é um pesadelo no mundo corporativo. Investir continuamente em um colaborador comprometido e/ou talentoso e perdê-lo para a concorrência é frustrante, pois afeta a produtividade da empresa, além de gerar custos com processos seletivos e treinamentos. Esse fenômeno é tão grave que não deixa de existir nem em momentos de crise ou de desemprego.

O Instituto Locomotiva realizou uma pesquisa mostrando que, no Brasil, em 2017, cerca de 56% dos trabalhadores formais estavam insatisfeitos no emprego. Isso equivale a quase 19 milhões de pessoas que gostariam de trocar de trabalho. Dado alarmante!

E, se você faz parte dessa estatística, sabe que a situação é desgastante, já que envolve demissão, incertezas, processos seletivos e entrevistas, além de períodos de readaptação. Se você é um gestor, sabe bem as perdas e dores de cabeça resultantes dessa situação.

Mas, afinal, o que motiva as pessoas no trabalho?

O sentido original da palavra “motivação” refere-se a “mover”, isto é, uma força que incentiva a pessoa a seguir em uma direção. Os estímulos podem ser intrínsecos (força interior de cada um) ou extrínsecos (incentivos oferecidos pelo meio externo).

A pirâmide de Maslow – desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Harold Maslow, um importante estudioso das necessidades humanas – é uma ótima ferramenta para ilustrar o que “move” as pessoas. Descubra:

Motivação no trabalho e a pirâmide de Maslow
Pirâmide de Maslow, aplicada ao trabalho, mostra a hierarquia das necessidades humanas para satisfação profissional e pessoal.

 

Cada indivíduo se encontra em um nível específico da pirâmide e tem um motivo principal para se sentir estimulado. Porém, as necessidades fisiológicas e de segurança são os pilares da motivação. Ou seja, salários e benefícios justos são primordiais para atrair e, principalmente, para manter colaboradores. Isso é o básico, meu caro.

Mas não se trata somente disso, ainda bem! A grande missão da psicologia estratégica e organizacional é identificar em qual nível cada indivíduo está dentro da pirâmide, para engajá-lo a atingir e manter-se no topo. É lá que você quer estar ou deseja que sua equipe esteja, pois é o espaço da motivação intrínseca, do desafio, da conquista e da vontade de fazer o melhor, não somente uma necessidade de subsistência. Afinal, “emprego é fonte de renda, trabalho é fonte de vida”.

Agora, antes do próximo tópico – que pode te surpreender ou simplesmente reforçar o sentimento que te aflige –, convido para uma reflexão: você sabe em que nível da pirâmide está?

O reconhecimento profissional vale ouro

Para a surpresa de alguns gestores, estudos realizados desde a década de 80, indicam que o reconhecimento é um fator determinante para a satisfação profissional.

A mesma pesquisa realizada pela Locomotiva mostrou que cerca de 96% dos entrevistados consideram importante que as empresas ofereçam recompensas materiais como forma de valorização profissional. Ao mesmo tempo, 90% desses entrevistados apontam a importância do reconhecimento autoral, que pode vir como elogios, celebrações e homenagens.

É como se o grau de motivação no trabalho dos colaboradores assumisse uma nova escala: um bom salário é essencial, a premiação é sensacional e o reconhecimento pessoal é extraordinário. Sabe o que isso significa? O indivíduo quer se sentir relevante para empresa, não somente mais uma peça da engrenagem.

Motivação no trabalho
Motivação no trabalho: O filósofo Mário Sérgio Cortella defende que o reconhecimento promove energia vital nos colaboradores e combate o anonimato causado pela estrutura de grandes equipes e pela anulação do valor individual.

E como identificar os sintomas de desmotivação em você e em sua equipe?

Para otimizar esse tópico, vamos observar a perspectiva do gestor e do colaborador, para apontarmos ações mais assertivas em cada caso, certo?

A que o gestor deve ficar atento

  • Alta taxa de absenteísmo e atrasos;
  • Alta taxa de turnover;
  • Baixo desempenho, erros corriqueiros e descumprimento de metas;
  • Atrito entre colaboradores e falta de integração entre a equipe;
  • Comportamentos passivos, reativos e pouco participativos;
  • Comunicação falha;
  • Negativismo, sensação de impotência e falta de energia entre os membros da equipe;
  • Resistência a mudanças ou a críticas construtivas;
  • Falta de interesse nos resultados da empresa, em atividades externas ou treinamentos.

O que o colaborador deve observar

  • Falta de disposição para ir trabalhar (aquele ódio da segunda-feira);
  • Contagem dos minutos para o fim do expediente;
  • Sentimento de “só estar ali pelo salário”;
  • Negativismo, sensação de impotência e falta de energia;
  • Afastamento da equipe e desinteresse por novos desafios, tarefas coletivas ou treinamentos;
  • Não fazer nada além do esperado e não demonstrar proatividade;
  • Não atingir metas e cometer erros “corriqueiros”;
  • Faltas frequentes ou atrasos sem motivo concreto;
  • Resistência a mudanças e a críticas construtivas;
  • Não procurar feedback;
  • Sentimento de angústia e de ansiedade, irritabilidade e distração frequentes;
  • Busca por livros de autoajuda, mensagens e frases de motivação no trabalho;
  • Comparações de funções e de remuneração/premiação com colegas;
  • Pesquisas frequentes por novas oportunidades no mercado.  

Sintomas identificados: como o gestor deve agir?

Imagino que você já tenha se identificado com uma das perspectivas acima. Então, meu caro, mãos à obra para reverter este quadro de desmotivação no ambiente de trabalho

Endomarketing: ação crucial para os gestores

Endomarketing é um conjunto de estratégias de marketing, interno à organização, com o objetivo central de melhorar a imagem da empresa entre os colaboradores e, consequentemente, motivar as equipes, reduzir o turnover e aumentar a produtividade.

Mais cedo ou mais tarde, sua empresa precisará se dedicar a isso. É uma questão de sobrevivência, quanto antes melhor. Veja alguns passos do processo:

Conheça a sua equipe

Trace o perfil psicológico de cada membro e descubra onde estão na pirâmide. Lembre-se: você vai lidar com profissionais sênior e millennials, por exemplo. Os estímulos e recompensas podem ser bem diferentes.

Inove

Invista em reciprocidade. O funcionário se dedicará se perceber que a empresa investe e dá valor ao seu trabalho. Você já viu que não é uma questão só de remuneração. Ele busca reconhecimento de suas competências, segurança e diferenciação (principalmente nas premiações).

Isso inclui ficar atento às demandas das novas gerações, que questionam a mentalidade conformista de “trabalhar para se sustentar”, muito incorporada por seus pais. Existe, atualmente, uma busca por satisfação pessoal, por rotinas dinâmicas e por fazer algo útil para a sociedade.

Considere flexibilizar horários, abandonar o relógio de ponto, trabalhar com metas e desempenho, premiar de forma justa e diferenciada, destacar cases bem-sucedidos, envolver a equipe no planejamento estratégico e dar mais autonomia de decisões. Uma única ação dessas já promove bons resultados, então, pense naquilo que o conjunto completo pode proporcionar.

Comunique-se de forma clara e assertiva

Dê feedbacks periódicos. É extremamente frustrante para um funcionário não saber se está correspondendo às expectativas. Corrija construtivamente, oriente e elogie. Os “millennials”, por exemplo, demandam humildade do gestor para ouvir e ensinar e, ao mesmo tempo, firmeza para disciplinar e controlar suas urgências e desejos.

Forneça informação sobre o trabalho, as metas, a missão e a estratégia da empresa de forma clara e amplamente difundida. O respeito e a educação seguem a mesma linha.

Invista em capacitação e plano de carreira

Patrocine cursos, treinamentos e concursos internos, encoraje a criatividade e as atividades que façam os colaboradores refletirem sobre sua importância na organização.

Implemente planos e gestão de carreira e monitore a evolução do funcionário por meio de avaliações periódicas e feedback. Não ter espaço para crescer é um fator desestimulante.

Reforce a sensação de segurança e de estabilidade e ofereça benefícios justos. O medo de perder o emprego é uma preocupação frequente e forte causa de estresse.

Verifique adequação de cargos

Tenha certeza de que os funcionários estão devidamente alocados. É mais comum do que se imagina encontrar um funcionário competente designado para uma função equivocada, frustrado e acomodado com seu cargo.

Faça remanejamentos internos. Isso pode resolver problemas de desmotivação e suprir demandas da empresa sem recorrer ao mercado.

Seja um líder, não um chefe

Sim, a frase é um clichê, mas funciona. Siga-a fervorosamente. Pesquisas realizadas em Harvard e em Stanford apontam que um chefe ruim pode fazer mal à saúde tanto quanto ser um fumante passivo. Cerca de 75% dos profissionais entrevistados nos EUA afirmaram que seu superior era a pior parte do trabalho.

O RH deve estar em constante monitoramento das lideranças dentro da organização. É preciso verificar a aptidão daqueles que estão no comando ou desenvolvê-la.

Seja seguro, tome decisões democráticas e firmes, sempre demonstrando respeito e empatia. Comunique-se claramente, esteja aberto a ouvir, oriente e incentive a criatividade e a iniciativa de sua equipe.

Posicione-se “dentro do barco”, junto a seus comandados e nunca aponte culpados para falhas. Aliás, mantenha o foco na solução, não no problema. Mas não deixe de analisar as causas para corrigi-las.

Lembre-se de ser um facilitador de ações, dar autonomia de ação (mesmo que controlada) e dividir as responsabilidades e os méritos.

Crie metas factíveis e reconheça seu cumprimento

Distribua as tarefas de forma equilibrada e de acordo com as competências. As metas de desempenho devem ser atingíveis. Metas irreais são uma grande armadilha, que causam frustração e descontentamento.  

Estipule critérios claros de premiação e bonificação. Colaboradores se mostram insatisfeitos e desmotivados a superar obstáculos e metas quando percebem que sua recompensa se assemelha à daqueles que pouco se esforçam ou se sobressaem.

Nunca esqueça do reconhecimento autoral. Crie homenagens e destaques para cases de sucesso e performances bem-sucedidas.

Incentive o bom relacionamento interpessoal

O clima no ambiente de trabalho deve ser leve e cooperativo. Difunda o lema “se quer ir rápido, vá sozinho; se quiser ir longe, vá acompanhado” como valor da empresa. Para isso, invista em atividades externas, workshops, encontros e, principalmente, na comunicação clara, transparente e respeitosa.

Atitudes fundamentais para a motivação pessoal

Antes de tudo: reflita

A reflexão é fundamental para você identificar os motivos pelos quais sente falta de motivação no trabalho. Se você gosta da organização e observa potencial de crescimento e de satisfação pessoal, vale a pena tentar reverter o quadro de estagnação.

Informe-se

Peça feedback a seu superior e a seus colegas. Só assim você saberá se está atendendo às expectativas e poderá orientar suas ações: se esforçar mais, melhorar sua comunicação e presteza, aprimorar alguma habilidade, ser mais criativo nas soluções, tomar iniciativa frente a desafios e buscar maior autonomia para tarefas.

Converse com seu chefe ou com o RH sobre um possível plano de carreira, caso sua empresa ainda não adote esse formato. Mostre seu interesse de crescer e se dedicar à corporação. Isso pode, inclusive, encorajar a empresa a rever seus métodos. E, se você estiver insatisfeito com seu cargo, aproveite a oportunidade para pesquisar vagas disponíveis que te interessam dentro da própria organização.

Aprenda sempre

Não tenha preguiça de comparecer a treinamentos, cursos e atividades externas. Tudo o que você puder aprender será válido em algum momento, pode acreditar. E, claro, sempre que possível, invista em cursos de extensão. Atualmente, uma boa graduação já não basta.

Desenvolva novas habilidades e adquira conhecimento, assim, você desempenhará sua função de forma mais ágil. Talvez isso seja uma forma interessante de dar uma limpada na sensação momentânea e possa te ajudar a recuperar a motivação no trabalho. Cumprir metas de forma veloz requer perícia e competência e é muito valorizado. Mas não confunda velocidade com pressa, ok?

Organize uma agenda dinâmica

Organize sua agenda de forma a alternar serviços burocráticos, estratégicos e criativos. Isso torna seu dia mais agradável. Mas não se iluda: as tarefas rotineiras fazem parte do dia a dia em qualquer emprego e não há como fugir delas. Trabalho é trabalho.

Lembre-se, também, de focar no que tem feito e observar como isso pode afetar os resultados da organização caso você não cumpra suas tarefas com primor. Isso ajuda a identificar o valor da sua função e pode dar um up na motivação no trabalho, na autoconfiança e na percepção de entrega. 

Seja ambicioso

Sonhe, busque sempre o melhor. A ambição é uma força extra para alcançar seus objetivos. Mas, atenção: não é a qualquer preço. O nome disso é ganância, e essa é totalmente dispensável.

Se preciso, repense sua ocupação

Faça um trabalho de Coaching. O coach vai te ajudar a investigar o que realmente você busca, o que te satisfaz e te impulsiona para o topo da pirâmide (seja para esse problema de motivação no trabalho ou outro ponto). Além disso, juntos vocês poderão planejar melhor a gestão de sua carreira, criar metas de curto, médio e longo prazos e, principalmente, compreender os obstáculos a superar e as ferramentas para cumpri-las.

Não dê murro em ponta de faca. Se após muita reflexão você concluir que não há espaço para seus sonhos e satisfação pessoal na empresa atual, vale a pena buscar outros caminhos e oportunidades. No entanto, de forma alguma subestime a importância do salário no final do mês. Essa decisão deve ser lúcida e requer um planejamento minucioso.

Esse tema ainda rende outras conversas no futuro. Hoje, fico por aqui, e me despeço sem uma fórmula mirabolante, porque ela não existe! O engajamento e a motivação no trabalho são resultado de ações, de esforço e de pequenas atitudes no dia a dia.

Esse post foi útil para você? Nosso blog está repleto de conteúdos para aprimorar a gestão de sua carreira e de sua empresa. 

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