Rede de contatos tradicional? Uhn, acho que isso está mudando um pouco e precisamos conversar sobre o assunto. O papel e o impacto dos mentores podem variar ao longo do tempo, mas a prática corporativa geralmente aceita é que as pessoas precisam de uma boa mentoria. Porém, acho que está chegando a hora de desafiar essa sabedoria popular que perpassa ao longo dos anos.

As raízes da mentoria vieram de uma era diferente, quando os caminhos da carreira eram em sua maioria lineares. Conseguir conselhos de carreira de um veterano sábio que tenha navegado com sucesso nessa carreira fazia sentido, já que a maioria dos funcionários buscava um caminho vertical semelhante. Era assim, sempre foi assim. Mas as coisas mudaram quando pensamos em rede de contatos e rede de mentores. 
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As carreiras de hoje são um pouco mais irregulares , uma frase cunhada por George Anders em seu livro The Rare Find (uma boa obra sobre talentos). O desenvolvimento de carreira é mais um caminho cheio de descidas, viradas, esquinas, subidas, do que uma escada clássica, com os funcionários se movendo verticalmente e lateralmente pelas organizações para ganhar mais experiência e desenvolver suas habilidades, bem como progredir em suas carreiras.

A natureza do que significa “trabalhar” também está evoluindo. Em 2027, metade da população dos EUA será freelancer. Esta é uma mudança sísmica na própria construção do trabalho em si e requer um tipo diferente de pensamento ao considerar o desenvolvimento de sua carreira.

Por que você precisa de um “board pessoal” na sua rede de contatos

A ideia de criar uma diretoria pessoal não é nova (tipo um conselho consultivo). A Fast Company cobriu o conceito em 2000.

Mas por que nos limitar a indivíduos em nosso campo para apoiar nosso desenvolvimento de carreira?

É melhor olhar além do relacionamento tradicional com mentores e construir um grupo consultivo mais diversificado dentro e fora de seu campo. Essas visões e perspectivas diferentes devem desafiar suas suposições e questionar seus direcionadores de maneiras que o estendem além de um mentor tradicional do mesmo setor.

Aqui estão os perfis que você pode querer contar no seu “quadro de conselheiros”, seu círculo consultivo mais íntimo na sua rede de contatos.

Papel 1: inovador criativo

O inovador criativo tem um dedo no pulso do que é agora e qual é o próximo – tecnologia, tendências, design, hacks. Essas pessoas vão abrir sua mente para novas formas de pensar. Eles são sonhadores, livres de regras e práticas geralmente aceitas.

Os inovadores criativos podem ajudá-lo a ver as coisas sob uma luz diferente. Sua energia e entusiasmo id-driven podem fornecer a faísca que você precisa para assumir riscos de carreira.Seus instintos impulsivos podem impedir que você analise pontos críticos em sua carreira.

Inovadores criativos podem ser encontrados em departamentos como design, produto e marketing.

Papel 2: pragmático

O pragmatista é o caminho oposto do papel prestado pelo inovador criativo. Eles abordam a maioria das áreas com um grau saudável de ceticismo e buscam evidências que influenciem sua perspectiva. Eles desempenham um papel essencial em um conselho pessoal, pois são úteis para burlar seus planos e encontrar pontos fracos que talvez você não veja.

Para algumas pessoas, é fácil se perder na empolgação ao avaliar movimentos de carreira (quem precisa de experiência culinária para lançar um food truck?) O pragmático trará uma visão realista de suas ideias e Ajude a garantir que seu entusiasmo não atrapalhe sua carreira.

Os pragmatistas são frequentemente encontrados em funções de finanças, recursos humanos e gerenciamento de projetos.

Papel 3: embaixo e em cima

Demasiadas vezes esperamos que os nossos insights profissionais mais significativos provenham dos que estão acima de nós. Isso é um erro.

Mentoria reversa não é apenas para os executivos que querem ficar em contato com as perspectivas mais jovens, mas sim uma maneira de compreender o seu campo de uma perspectiva semelhante ao seu eu mais jovem.

O “up and down” nessa história geralmente é procurar alguém com três a oito anos de experiência no campo de atuação, ainda com frescor dos primeiros anos produtivos de carreira. Eles são frequentemente um dos membros mais jovens das equipes de projeto, e usualmente estão associados a ideias novas e pensamento ágil. Eles têm um dom para ver as coisas sob uma luz diferente e falar para articular seu raciocínio além do que é esperado nesse nível.

Papel 4: o nó da rede de contatos

Sua rede é um dos fatores mais importantes no sucesso de sua carreira. Uma rede robusta e diversificada abrirá oportunidades, aprofundará seus conhecimentos e ampliará sua perspectiva.

Embora seja importante construir e expandir sua rede continuamente, pode parecer que você está arrancando dentes se estiver fora de sua zona de conforto. Os nós de rede são superconectores que se destacam na construção e manutenção de relacionamentos dentro e fora de seu campo. Eles podem ajudar a fazer apresentações, bem como fornecer orientação e orientação que podem ajudá-lo a desenvolver suas habilidades de rede.

Nós de rede são fáceis de detectar. Eles estão frequentemente desenvolvendo ativamente suas redes no LinkedIn, interagindo com seu campo, em eventos virtuais e ao vivo.

Papel 5: seu futuro eu

É uma pergunta padrão que os recrutadores e os gerentes de contratação colocam para candidatos a emprego, especialmente as perspectivas iniciais e intermediárias: “Onde você se vê daqui a cinco anos?” Embora o valor dessa questão para o papel em questão possa ser discutível , a pergunta estimula um exercício de pensamento que pode ajudá-lo a descobrir muito sobre suas ambições e aspirações. E a pergunta também pode ajudá-lo a identificar o membro final do seu conselho pessoal.

Este é o membro do seu conselho que mais se parece com o mentor tradicional. Talvez você queira mudar de campo? Comece sua própria empresa? Tome um ano sabático? Os eus do futuro podem compartilhar como eles navegaram nessas áreas em suas carreiras e também dar a você uma visão credível em primeira mão sobre se o lugar que eles agora ocupam é, na verdade, tudo o que está pronto para ser.

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A composição específica de seu conselho consultivo evoluirá e mudará à medida que seus estágios de carreira mudarem. Mais importante, o seu conselho deve ser um mix diversificado de indivíduos. Você quer perspectivas que diferem e às vezes entram em conflito com as suas. Conselhos consultivos homogêneos não vão ajudá-lo a ver seus pontos cegos porque eles podem compartilhá-los.

Um conselho de diretores pessoal agregará valor à sua carreira, não importando sua antiguidade. Invista nesses relacionamentos agora e eles fornecerão dividendos durante toda a sua carreira.

Gostou? Tem algo a acrescentar? Conte aí para a gente.

*texto baseado no material produzido por Lars Schmidt, na Fast Company. 

Fernando Pacheco

Mineiro, animado e bom leitor. Formado em Comunicação pela PUC-MG, MBA em Gestão de Pessoas, Graduado em Gestão de Recursos Humanos e Pós-graduado em Controladoria e Finanças. Diretor de Operações da Samba Tech e CEO da Penser.
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