A mãe de um grande amigo sempre mencionou a nossa geração como ‘sem limites’ (para o bem e para mal). Segundo ela, os jovens de hoje (os de classe média, principalmente) conhecem o exterior cada vez mais cedo, não têm limitações geográficas e a internet faz de tudo para dar ainda maior alcance a tudo aquilo que esperam e procuram.
Os cursos, as viagens, as facilidades…tudo isso colabora para criar um ambiente de desenvolvimento favorável. Dessa forma, mesmo antes dos 25 anos, essa turma costuma ocupar cargos bem interessantes no ambiente profissional. É comum, inclusive, assumirem responsabilidades e até gerenciam equipes.
Até aí tudo muito bem. O grande problema é que a falta de experiência e de ‘limites’ acaba gerando profissionais mimados, mal acostumados, com pouca capacidade de relacionamento e composição de equipe. Costumo brincar que é essa é a ‘Síndrome do CEO’.
Em poucas palavras, quem sofre desse mal se sente Chief Executive Officer mesmo quando ainda é estagiário e acaba caindo numa armadilha perigosa de falta de humildade, arrogância e ansiedade demasiada. Pensam sempre que todos são incompetentes, que tudo é fácil de resolver, que ninguém merece o posto que tem…e por aí seguimos.
Muitas vezes a boa preparação técnica até ajuda para que eles sigam subindo nas empresas, mas nos momentos de tomada de decisão e gestão de pessoas, essa falta de bagagem costuma pesar.
Confesso que sempre fui contra essas comparações de ‘geração x, geração y, geração bla bla bla’. Essas generalizações são perigosas. Por isso quis fazer um recorte aqui no ambiente corporativo, com jovens de classe média, principalmente em grandes cidades. Claro que há belíssimas regras à exceção (ainda bem), mas este é um cenário real e que merece a discussão.
Bom, seguindo. Um interessante artigo da Forbes aborda o tema e o trata com firmeza. “Recomendo fortemente a leitura: Are Millennials ‘Deluded Narcissists’?”. A frase que dá titulo ao artigo é do psiquiatra Dr. Keith Ablow, que afirmou categoricamente que estamos lidando com “narcisistas iludidos”.
Aí você se pergunta: “OK, mas qual é a solução?”. Para esses jovens, sinceramente não sei. Poderíamos até indicar algumas coisas como paciência, humildade, calma, leveza e busca por ética/integridade. Mas, honestamente, essas coisas não se ensinam e precisam ser experimentadas para que façam parte da realidade individual.
Já para os gestores há um cenário mais claro, apesar de duro. É possível gerenciar jovens talentos com tranquilidade e firmeza, mas é preciso encontrar a dose certa para cada momento. Um dos principais pontos é mostrar a eles que não existe dissociação entre características pessoais e profissionais. Não se pode ter um caráter duvidoso e ainda sim ser ‘mandar bem no trabalho’. Essa máscara não existe.
Outra importante característica é a liderança pelo exemplo. Coerência entre discurso e prática é considerado por especialistas em RH um dos principais pontos de uma gestão eficaz no ambiente empresarial. Procure sempre trabalhar com metas claras e desafios reais para eles.
Dê feedbacks constantes e que fujam apenas ao trabalho técnico, ou seja, que também consideram detalhes como comportamento, ‘culture fit’, capacidade de composição de equipe e relacionamento interpessoal para geração de resultados.
Mostre exemplos de pessoas que lutaram para chegar lá, seja dentro da empresa ou fora (aquele diretor que entrou como estagiário e tem 20 anos de empresa, aquele CEO que era feirante na infância, aquele analista que é fundamental para empresa e recusou um cargo na diretoria pois queria ficar mais com a família).
Os casos são importantes para dar voz e rosto a alguns conceitos que só na teoria eles não conseguem compreender. E claro, evite alguns pontos de generalização que trouxemos aqui (pense sempre no indivíduo, independentemente da idade ou geração a qual pertence).
O psicólogo organizacional Kathy Turner levantou alguns pontos importantes ao Huffington Post sobre gestão de jovens talentos. Vale a pena conferir.
- A cada dia, a cada tarefa, procure sempre tirá-los da inércia ou zona de calmaria. Explique o que deve ser feito, empodere-os para realizar e cobre os resultados.
- Segundo Turner, é importante mostrá-los a importância das relações pessoais, seja para conseguir melhores resultados, para alcançar novos postos na carreira ou construir uma base sólida de confiança. Um dos pontos fundamentais é fortalecer aspectos sobre relacionamento com pessoas mais velhas.
- Evite generalizar. Não foque na geração como um todo, mas nas características individuais. Cada um tem suas próprias aspirações e vontades e isso deve ser levado em consideração.
- Promova incentivos. Tente entender o que motiva cada profissional e construa ações incentivadoras de acordo com o perfil.
- Seja mentor e parceiro. Dê-lhes acesso a um desenvolvimento contínuo, coaching e feedback. Isso gera uma relação de confiança e mostra aos jovens uma ótica de educação continuada.
Bom, espera que tenha sido útil. Caso tenha vivido algum caso dentro dessa lógica, fique à vontade para nos contar como foi sua experiência.
Um grande abraço.
