Milhões de dólares têm sido derramado em milhares de estudos, todos fazendo a mesma pergunta: “Como você motiva as pessoas” Infelizmente, essa é a questão errada a ser direcionada. A pergunta certa é “o que você está fazendo para desmotivar sua equipe?”

Para levar adiante esse raciocínio, o Alan Zimmerman pediu milhares de líderes para contar se eles já contrataram alguém que odiava o trabalho, menosprezava os produtos, repreendia os clientes, não gostava de seus colegas, e desconfiava da gestão. Claro, todos eles sempre dizem que não.

Então, por que as empresas têm tantas pessoas assim? Algo acontece aos funcionários que incrivelmente os desligam e os desanimam. Durante o curso de seu emprego, situações ocorrem e são realizadas ações que os desmotivam.

Claro, você poderia tomar a ‘abordagem do Homem-Aranha’ e responder dizendo, “Eu perdi a parte onde isso é problema meu.” Mas a maioria das empresas não pode se dar ao luxo de tomar essa abordagem mais. Especialmente em tempos de desafio econômico, mudanças organizacionais em escala macro, ou aquele monte de coisas no cotidiano que tendem a desmotivar os funcionários.

Então, o que você pode fazer para parar de desmotivar as pessoas na sua empresa? (atente-se claramente aqui no seu papel de líder. São esses líderes que usualmente mais desmotivam as equipes).

1. Pare de ser mesquinho com o reconhecimento que você dá (ou não dá) as pessoas

Como Tom Rath e Donald Clifton indicaram no livro “How Full Is Your Bucket”, a razão número 1 para as pessoas deixarem seus empregos é que elas não se sentem “apreciadas”. E 65% dos americanos afirmaram não receber reconhecimento no ambiente de trabalho no último ano.

Pare com as desculpas. Não diga que você está muito ocupado para parabenizar as pessoas. Não justifique seu gap de reconhecimento dizendo que os funcionários já sabem que estão fazendo um grande trabalho. O fato continua: reconhecimento não verbalizado desmotiva as pessoas!

Todo mundo que faz uma boa entrega precisa ouvir que seu trabalho conta, que tem qualidade e que está sendo feito direito (ou acima da média).

2. Pare agora mesmo com as informações do tipo “caça ao tesouro”

Funcionários continuam a avaliar “falta de comunicação” como uma das três principais queixas em pesquisas de clima. E em um ambiente de escassez de informações, as emoções negativas aparecem forma desenfreada. Então é melhor você manter seus funcionários informados para não desmotivar sua equipe.

É claro que alguns líderes pensam, “Eu não tenho o tempo para manter meu time a par de tudo.” Mas se você não tem tempo para deixar seu time informado agora, como você vai encontrar tempo para corrigir o monte de mal-entendidos mais tarde?  Se um funcionário não sabe exatamente o que se espera dele, ele não pode se sentir confiante de que ele está fazendo a coisa certa. E nesse ambiente, muitos funcionários se perdem e ficam desmotivados.

3. Pare de minimizar o valor da educação

A maioria dos funcionários fazem um bom trabalho, ao menos inicialmente. Eles querem dar o que você deseja, e têm totais intenções de performar no nível esperado. Então, a empresa passa por muitas mudanças. E para piorar um pouco a situação, a organização não dá aos funcionários o treinamento necessário para que eles possam ser efetivos neste novo ambiente. O resultado a seguir é uma queda da motivação, certamente.

É claro que a empresa pode racionalizar o ‘gap’ de educação continuada dizendo que isso não funciona, que é bobagem. Sério? Como Monika Hamori e Burak Koyuncu disseram na “Harvard Business Review”, há uma conexão real entre a falta de desenvolvimento formal (treinamento, mentoria e coaching) e a saída precoce de jovens gerentes das organizações. Na realidade, 95% deles deixam as empresas que foram contratados…um sinal claro que estavam desmotivados naqueles ambientes.

E isso não se aplica apenas para a educação continuada dentro das organizações. Líderes que minimizam a evolução contínua e até zombam de cursos formais em universidades tendem claramente a desmotivar sua equipe.

4. Pare de pensar grande (ou apenas nas grandes coisas)

Se você acha que pequenos atos de reconhecimento não contam, você está errado. Muitas vezes as pequenas coisas são lembradas de forma mais vívida e impactam a motivação de maneira mais forte do que alguma recompensa formal. Na verdade, a maioria dos empregados vai expressar mais emoção sobre o bilhete de agradecimento escrito à mão pelo presidente do que o Gift Card de alguns dólares ou reais que vai vir junto a ele.

Certamente, há um tempo e lugar para grandes recompensas formais. As pessoas querem ver um prêmio no final de um projeto grande e demorado, por exemplo. Mas se esse é o único reconhecimento que recebem, é um tiro que pode sair pela culatra. Então, louvar o processo também é muito importante. Elogie as pequenas coisas que as pessoas fazem com qualidade ao longo do caminho, bem como o resultado final … se você quiser motivação a longo prazo.

5. Pare de esmagar o processo de pensamento e inovação

Às vezes, os funcionários recebem a mensagem sutil na linha “você não é pago para pensar.” A empresa até ganha o tempo físico  e a energia dos funcionários, mas com este modelo ela não ganha não suas mentes.

Olha só este depoimento do Alan Zimmerman:

Um dia eu estava esperando numa fila nos correios e ouvi o agente postal explicar ao cliente que havia um jeito mais rápido e mais barato de enviar um pacote do que aquele modo “First Class” que ele estava solicitando. Mas não importava o quanto o agente tentou explicá-lo, o cliente simplesmente seguia respondendo: “Não, meu chefe me disse para enviar no “First Class”.” O gestor tinha esmagado o processo de pensamento do empregado. Resultado: custou à empresa algum dinheiro extra, e menosprezou a capacidade do seu empregado para tomar uma decisão.

Por outro lado, há evidências crescentes que mostram que os funcionários a quem é dada a liberdade de pensar são mais produtivos. De acordo com Cameron Doody, co-fundador da Bellhops, “as pessoas não querem mais apenas um trabalho, elas querem um trabalho que ‘preencha’. E obviamente que um trabalho que preencha vem com a liberdade para tomar decisões na sua própria função”.

Ao seguir este princípio, a Bellhops, uma empresa que contrata estudantes universitários, oferece aos seus funcionários a autonomia total sobre sua programação, com quem trabalham, e quanto dinheiro eles fazem. Como resultado, a Bellhops cresceu de 2.000 para 10.000 funcionários em apenas um ano.

Extra. Pensamento final

Se você está recebendo menos dos seus funcionários do que eles são pagos para fazer, você tem um problema de pessoas, bem como um problema financeiro em sua empresa. Para inverter esta situação, pare de se concentrar (inteiramente) sobre o que você poderia fazer para motivar os seus colaboradores, e comece a focar no que você está fazendo para desmotivar sua equipe.

Base original do artigo escrita por Alan Zimmerman, do Entrepreneur.