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Sua empresa tem investido em educação corporativa? Embora esse seja um ponto negligenciado por muitas organizações, a educação corporativa é uma excelente maneira de melhorar a qualidade do corpo de funcionários, já que traz benefícios tanto profissionais, como pessoais. Mas, para que um programa de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) tenha resultados satisfatórios, é preciso planejá-lo bem. Uma forma de fazer esse planejamento é por meio de avaliações institucionais e do LNT.

Mas, o que é LNT, como essa ferramenta pode ajudar minha empresa e quais métodos e indicadores devem ser aplicados? É isso que vamos explicar agora! Continue lendo o post para saber mais!

O que é LNT?

LNT é a sigla para levantamento de necessidades de treinamento. Seu objetivo é identificar o nível de conhecimento atual, incluindo competências e habilidades, dos colaboradores e comparar com o nível necessário para a posição que cada um deles ocupa, de modo a saber o que falta para alcançar o patamar necessário. Ou seja, o LNT mede a diferença entre as competências atuais e as exigidas para os funcionários em uma ou mais áreas da empresa.

O LNT visa descobrir, por meio de métodos e indicadores, em que é preciso melhorar as competências dos colaboradores. Esse levantamento é uma espécie de estudo da atual situação da empresa e tem o objetivo de identificar a maneira mais adequada de melhorar o desempenho da organização. Por meio do LNT, é possível identificar não somente lacunas e dificuldades no desempenho dos funcionários, mas, também, oportunidades de melhoria.

Durante o processo, é feita uma análise para descobrir se há uma disparidade entre os conhecimentos atuais e os exigidos, para que, então, seja possível planejar maneiras de suprir as necessidades.

O LNT também fornece as informações necessárias para formular um programa de T&D (Treinamento e Desenvolvimento) para a empresa que seja mais estratégico e eficaz. Portanto, é importante investir em um LNT antes de implementar qualquer T&D.

Como fazer um bom levantamento de necessidades de treinamento?

Para fazer um bom LNT, é preciso seguir, basicamente, 4 etapas. Confira, abaixo, o que fazer em cada uma delas.

Etapa 1: Identificar a necessidade do negócio para o LNT

Realizar um LNT é o passo básico que deve anteceder qualquer programa de treinamento. Não adianta proporcionar bons treinamentos se não há uma avaliação acerca de quais realmente precisam ser realizados. Fazer essa avaliação vai permitir que a empresa encontre e se concentre nas áreas de treinamento necessárias para que os colaboradores consigam suprir as necessidades e cumprir com os objetivos da organização.

Além de conseguir identificar as áreas que precisam de mais atenção, o LNT vai fazer com que o orçamento disponível seja otimizado, direcionando corretamente os esforços da organização. Importante ressaltar que o responsável por realizar o levantamento de necessidades de treinamento precisa entender a organização como um todo, além de ter conhecimento acerca de objetivos, metas e prioridades dos departamentos. Dessa forma, ele consegue avaliar melhor as opções de treinamento, identificando as que melhor contribuem para o sucesso dos colaboradores, das equipes e da empresa.­

Etapa 2: Fazer uma análise de GAP’s

Depois de identificar a necessidade do negócio, é preciso fazer uma análise de GAP’s, ou seja, de lacunas. Essa análise envolve a comparação entre o estado atual do desempenho de um colaborador, ou de uma equipe, e o nível almejado. A diferença entre o estado atual e o estado desejado é justamente o GAP (lacuna) que precisa ser superado.

Há diversos métodos e indicadores para fazer uma análise de GAP’s. Cabe à empresa escolher qual o melhor método para sua situação, podendo ser usado um ou mais métodos de análise de GAP’s. Confira algumas das ferramentas existentes:

Registros de recursos humanos

Os registros do RH podem incluir:

  • Descrição de cargos;
  • Competências de trabalho;
  • Avaliação de desempenho;
  • Relatórios de acidentes e segurança;
  • Registros de atendimento;
  • Limitações de reclamações;
  • Entrevistas de saída;
  • Outros dados da empresa, como vendas, custos, produção etc.

Por exemplo: se um departamento estiver passando por um aumento considerável de acidentes, é importante realizar uma análise dos relatórios de acidentes, buscando identificar GAP’s antes de solicitar um novo treinamento de segurança.

Pesquisas, questionários e autoavaliações

Outra ferramenta de análise de GAP’s são os questionários e pesquisas que, geralmente, ocorrem de maneira eletrônica e confidencial. Fazer pesquisas com funcionários e clientes, ouvindo sua opinião e sugestões, pode fazer toda a diferença.

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Entrevistas individuais

Além das pesquisas e questionários, também podem ser feitas entrevistas individuais com funcionários, supervisores, clientes, fornecedores etc.

Tomando, ainda, o exemplo de acidentes acima, antes de fazer um treinamento de segurança, pode ser interessante conversar tanto com os funcionários envolvidos no acidente, como também com os que estavam presentes, além de falar com funcionários que nunca se envolveram nem presenciaram. E, se o acidente envolver equipamentos, também pode ser importante falar com o fornecedor.

Grupos focais

Grupos focais realizam uma pesquisa com várias pessoas ao mesmo tempo sobre as necessidades de treinamento. Importante ressaltar que o ideal é que eles sejam feitos com funcionários de uma mesma equipe, por exemplo, ou com aqueles que têm necessidades parecidas.

Etapa 3: Avaliar as opções de treinamento

Com a análise de GAP’s feita, surge uma série de opções para o LNT. Para escolher, deve-se avaliar as opções tomando como base as metas e as prioridades de curto, médio e longo prazo da empresa. 

Uma dica é fazer uma escala de 1 a 3 para definir a urgência de cada opção de treinamento. Use 1 para crítico, 2 para importante e 3 para não importante. Veja, abaixo, alguns critérios para avaliar o nível de urgência:

  • Solução para um problema: Veja se o treinamento é realmente a solução para o problema identificado;
  • Custo: Avalie se o custo do treinamento vale a pena diante da demanda. Dependendo da situação, pode não valer o investimento, enquanto em outros casos, sim. Por isso, é necessário avaliar;
  • Tempo: Algumas vezes, a quantidade de tempo que o treinamento necessita vai acabar impedindo o funcionário de cumprir com seus deveres, prejudicando a organização. Nesses casos, pode ser melhor contratar obra terceirizada ou alguém de fora da empresa;
  • Retorno do investimento: Calcule se o investimento vai trazer retorno e quanto tempo vai demorar para que isso aconteça;
  • Competitividade: A ausência de determinado treinamento está afetando a competitividade da empresa no mercado? Ou o treinamento vai ser importante para aumentar sua competitividade e, consequentemente, sua receita?;
  • Conformidade legal: Alguns treinamentos são necessários para ficar em dia com a lei ou para manter licenças e certificações atualizadas. Nesse caso, esses treinamentos devem ser tratados com alta prioridade.

Etapa 4: Relatório de necessidades de formação e recomendação de planos de treinamento

Chegamos à última etapa. É hora de reunir e informar os resultados do LNT e fazer um relatório sobre as necessidades de formação e recomendações de planos e orçamentos de treinamento.

Comece com os treinamentos que receberam prioridade 1. Lembrando que os treinamentos que devem ser realizados para entrar em conformidade legal são prioridade de agendamento e orçamento. 

No relatório, devem estar um resumo do porquê do treinamento, como o levantamento foi feito, quais métodos foram utilizados, as pessoas envolvidas e, finalmente, as recomendações de treinamento com uma linha de tempo geral.

Confira algumas considerações que devem constar no relatório:

  • O treinamento será feito interna ou externamente?
  • O treinamento pode ser online?
  • Há algum treinamento que já está sendo oferecido e que deve continuar?
  • Seria melhor orientar alguém para ser o treinador de outros funcionários do que mandar todos para um treinamento externo?
  • Como é a aprendizagem dos participantes?
  • Entre outras.

Quando aplicar o LNT?

A aplicação do LNT vai ser útil para identificar as melhores e mais adequadas formas de suprir as necessidades dos funcionários. Pois, em vez de presumir que todos os funcionários precisam de treinamento ou que precisam do mesmo treinamento, o LNT permite que sejam identificadas as lacunas que realmente necessitam ser trabalhadas. É normal que cada funcionário ou equipe tenha uma necessidade específica e, portanto, precise de treinamento específico.

Uma empresa pode fazer levantamentos sempre que achar necessário. Mas, em geral, eles ocorrem:

  • Depois de uma contratação;
  • Durante momentos de revisão do desempenho;
  • Para fazer planejamentos de desenvolvimento de carreira e de sucessão;
  • Quando as transformações envolvem mudanças na quantidade de colaboradores.

É importante realizar um levantamento de necessidades de treinamento de maneira periódica, para medir o desenvolvimento dos funcionários, as mudanças que ocorreram em seus conhecimentos e habilidades e se o programa de treinamento está sendo eficaz.


Conclusão

Fazer um levantamento de necessidades de treinamento vai evitar gastos desnecessários e treinamentos com pouco resultado. Isso contribui não somente para os resultados de um departamento, equipe ou da empresa como um todo, mas, também, para a satisfação individual de cada funcionário. O LNT faz com que os funcionários se sintam ouvidos e mais motivados, entendendo que a empresa se importa com seu desenvolvimento. Além disso, as informações que o LNT traz são uma excelente ferramenta para o gestor, facilitando e potencializando seu trabalho.

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