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Você sabia que a informação é considerada um dos bens mais preciosos atualmente? Com a transformação digital, as informações se tornaram moeda e são consideradas extremamente valiosas pelas empresas. O uso de dados, conhecido como Big Data, tem sido amplamente difundido, principalmente na área de Marketing, que, com base em informações coletadas, consegue entregar para o cliente aquilo que ele deseja. Mas, além do Marketing, existem outras áreas que também utilizam informações, como a área de gestão de pessoas (RH), por meio do People Analytics. 

Hoje, vamos lhe contar o que é People Analytics, como ele tem sido utilizado pelas empresas e quais as suas vantagens para os negócios e para os profissionais em geral.

O que é People Analytics?

Em primeiro lugar, vamos esclarecer que o People Analytics não se trata de uma ferramenta ou de um software, na realidade, é uma metodologia de coleta, organização e análise de dados que é aplicada à gestão de pessoas. O objetivo do People Analytics é fornecer ao RH uma visão mais estratégica do papel de cada colaborador na empresa, melhorando a tomada de decisão sobre cada profissional.

O People Analytics gera uma série de dados, capazes de melhorar tanto as contratações da empresa, como o uso da mão de obra já existente. Por meio da coleta e do cruzamento de informações sobre os profissionais, pode-se tornar o processo de recrutamento e seleção mais acertado. Além disso, também é possível identificar funcionários que se destacam e aqueles que apresentam problemas, como baixa produtividade, insatisfação, pouco engajamento e turnover.

De onde saem as informações para o People Analytics?

O People Analytics coleta, organiza e diagnostica dados sobre profissionais por meio de softwares que cruzam informações provindas de várias fontes. A primeira fonte para coleta, geralmente, são os registros que a empresa já tem sobre o funcionário, como hora em que bate ponto, carga horária, salário, produtividade, entre outros.

Mas, é necessário ir além dessa primeira pesquisa. Os gestores podem verificar as redes sociais do funcionário, bem como sua participação em atividades externas. Além disso, o gestor pode conversar diretamente com o funcionário, buscando conhecê-lo melhor, saber seus objetivos e expectativas quanto à função, empresa, colegas etc. Tudo isso serve para otimizar a gestão de pessoas, permitindo prever o desempenho de funcionários e de novas contratações.

É preciso lembrar que toda essa coleta de informações deve ter um objetivo. A empresa não deve reunir informações para controlar o colaborador, e, sim, compreender seu potencial para utilizar suas habilidades de forma estratégica.

Como ocorre o processo do People Analytics?

  1. Coleta: Trata-se da primeira fase. Esse momento serve para colher todos os dados e informações que serão posteriormente analisados pelo People Analytics. Os dados podem vir de pesquisas realizadas pela empresa, de redes sociais, de currículos, entre outros;
  2. Cálculo: Com os dados coletados, é hora de fazer o cálculo. Quanto mais os dados forem variados, maiores serão as possibilidades de análise. Essa etapa serve para obter respostas, que já vêm claras e estruturadas, facilitando o passo seguinte: a análise das informações;
  3. Análise: A etapa de análise revela as possibilidades que o People Analytics traz para a gestão de pessoas da empresa. Os dados coletados e as respostas trazidas pelos cálculos da etapa anterior fornecem embasamento para tomar decisões mais acertadas, permitindo a descoberta de tendências, problemas, forças, lacunas.
  4. Modelagem: A modelagem é a etapa final, na qual ocorre o cruzamento de todos os dados, variáveis, números e pesquisas. A modelagem serve para variados fins, como descobrir o tempo de casa dos funcionários, a variação de salário, se há conexão entre os locais onde os colaboradores estudaram etc. Com esses dados, pode-se analisar as melhores maneiras de dividir os funcionários, montar as equipes, distribuir benefícios, planejar campanhas, entre outras vantagens. 

Os quatro níveis do People Analytics

O People Analytics possui quatro níveis de classificação: Descriptive, Diagnostic, Predictive e Prescriptive. A diferença entre os níveis está no tipo de informação que cada um oferece por meio da análise dos dados. Confira, mais detalhadamente, a descrição de cada nível:

Descriptive

O nível Descriptive é o mais básico. Ele serve para extrair uma descrição de um evento que já ocorreu, ou seja, os dados auxiliam na compreensão de um período passado. Para fazer essa análise, muitas empresas utilizam ferramentas de Business Intelligence (BI).

Diagnostic

No segundo nível, pode-se apurar e identificar a causa (ou causas) de um problema por meio da análise de dados e de outras técnicas avançadas que fazem a coleta de dados e de estatísticas.

Predictive

O terceiro nível serve para prever eventos futuros. Para tanto, são extraídas informações de dados históricos e utiliza-se técnicas avançadas de inteligência artificial e estatística.

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Prescriptive

O nível de Prescriptive, último do Analytics, é o mais avançado. Seu principal objetivo é obter um panorama de possíveis problemas futuros, para que seja possível pensar em soluções e minimizar impactos negativos. Para obter essa perspectiva, é preciso usar técnicas avançadas, como: análise de grafos, simulações, redes neurais, machine learning, entre outras.

Como implementar o People Analytics?

O People Analytics foi implementado pela primeira vez na Google. A intenção era aumentar a eficiência da equipe de recrutamento. Para tanto, a Google desenvolveu uma tecnologia que analisava os dados de candidatos e fazia uma previsão dos mais adequados para passarem pelo processo seletivo.

Com o tempo, mais e mais empresas começaram a usar essa ferramenta. Portanto, se você quiser saber como implementá-la no RH de sua empresa, confira o passo a passo abaixo:

1. Tenha um objetivo

Antes de mais nada, o RH deve identificar quais são os principais problemas que a empresa enfrenta atualmente, para depois definir o que deve ser resolvido primeiro. Alguns exemplos de objetivos que podem ser definidos, são: previsão de desempenho de um novo colaborador, identificação dos funcionários que possuem melhores performances, colaborador mais adequado para ocupar determinada posição, entre muitos outros.

2. Colete dados

Quando for coletar os dados, lembre-se de fazê-lo com organização. Para conseguir analisar as informações e alcançar o objetivo, é necessário saber coletar os dados. Não foque somente no desempenho de um funcionário, por exemplo, mas também em como o funcionário conseguiu aquela performance. Depois de coletar os dados iniciais, busque uma frequência nos dados para conseguir eliminar acasos e coincidências. Por fim, estruture bem os processos do RH; de preferência, utilize um software.

3. Defina métricas e indicadores

Ao fazer a coleta de dados, extrai-se um conteúdo bruto, o que pode ser ruim de analisar, além de poder levar a conclusões erradas. Por isso, nesse momento, você deve definir métricas e indicadores para melhorar a qualidade dos dados, levando à análises mais justas.

4. Encontre correlações entre os dados

Depois de obter os dados brutos e definir as métricas e os indicadores, é hora de encontrar a correlação ou interdependência entre os dados. Exemplo: se sua empresa realiza uma atividade interna na qual avalia cada colaborador com uma nota, é interessante que depois de um tempo as notas sejam revisadas para ver se elas realmente refletem a realidade de desempenho dos colaboradores. Este é um exemplo de correlação, entre as notas dadas inicialmente e a performance observada depois.

5. Tente prever o futuro

Finalmente chegamos ao último passo. Depois de analisar os dados coletados, o RH pode prever e planejar ações com o objetivo de resolver as questões observadas durante o primeiro passo de definição de objetivos. Trata-se de uma maneira de prever o futuro. Além disso, caso a empresa consiga reunir dados suficientes e elaborar uma modelagem correta a partir dessa coleta, é ainda possível desenvolver fórmulas matemáticas que mostram a probabilidade de eventos acontecerem à medida que novos dados surgem, algo extremamente útil para o trabalho do RH!

Quais as vantagens do People Analytics?

Em geral, a gestão de pessoas é feita por líderes que usam sua experiência e treinamento para guiar suas decisões. Por mais que seja um processo com acertos e sucesso, também está sujeito a falhas. Para minimizar erros e potencializar esse processo, surge o People Analytics, possibilitado pela transformação digital. Veja outros benefícios do People Analytics:

  • Contratações mais acertadas, baseadas em dados;
  • Novos colaboradores realmente alinhados com o perfil da empresa e da equipe;
  • Previsão do tempo de treinamento e de adaptação do novo colaborador;
  • Redução do turnover;
  • Medir o efeito de ações e resultados;
  • Maior controle sobre processos no setor de Recursos Humanos, como processos seletivos, clima organizacional; planos de cargos e salários; treinamento e desenvolvimento.
  • Melhor rendimento do RH, com mais estratégia e produtividade;
  • Identificação de gaps;
  • Planejamento de treinamentos mais eficientes;
  • Identificação do perfil de cada colaborador;
  • Redução de custos.

Conclusão

Empresas preocupadas em fazer parte da Transformação Digital e corresponder às exigências atuais podem, e devem, utilizar o People Analytics! Com essa ferramenta, sua empresa conseguirá aproveitar dados coletados para investir no desenvolvimento e aprimoramento de seus colaboradores.

Assim como toda tendência, ainda há muito para conhecer e aprender sobre o People Analytics. Mas o importante é começar! Por isso, se você gostou deste post, compartilhe em suas redes sociais e comente abaixo para conversar com outras pessoas sobre o assunto e expandir possibilidades e ideias!

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