Durante décadas, o RH viveu o ditado “vá com o seu instinto” – confiando em percepções quando se trata de contratar, recrutar, fazer avaliações ou projetar benefícios. Nessa levada, muitos profissionais acabaram também ficando dentro da mesma jornada, ouvindo a crítica de que o setor não trabalha com mensurações efetivas e não consegue ser um RH Estratégico. Alguma novidade até aqui ou você passa por isso constantemente?
Mas a tecnologia atual nos traz algo muito mais confiável para basear o futuro de sua empresa e o gerenciamento de seu recurso mais valioso: dados. E isso fortemente pode impactar na sua carreira (seja para avançar ou para ficar parado no mesmo lugar).
O RH Estratégico orientado por dados está aqui e o momento de adotá-lo é agora. As empresas públicas que usam métodos de RH “Data-driven”, mostram retornos 30% mais altos do mercado de ações do que o índice Standard & Poor 500. Além disso, as equipes de RH que usam métodos baseados em dados têm quatro vezes mais chances de serem respeitadas por seus parceiros de negócios, de acordo com um estudo da “Bersin by Deloitte”.
O RH verdadeiramente inteligente ou baseado em dados concentra os números e a análise de RH estratégico no objetivo de agregar valor e impulsionar o desempenho em toda a organização – o tempo todo, não apenas de vez em quando ou em projetos específicos.
Com o gerenciamento de pessoas inteligente e orientado por dados, a principal prioridade é agregar valor à organização da maneira mais inteligente possível, usando todas as ferramentas à disposição da equipe de RH: dados, sensores, análises, aprendizado de máquina, inteligência artificial e muito mais.
RH Estratégico e sua carreira
Em 2011, numa palestra, o professor Idalberto Chiavenatto fez uma crítica interessante: “Qual foi a última vez que um profissional de RH chegou aos altos escalões de uma companhia?”. Um dos pilares da fundamentação é que o RH Estratégico não conseguia avançar, por alguns gaps dos próprios profissionais, não apenas da empresa.
Fato é que essa discussão tem acontecido em vários lugares do mundo. E uma das melhores maneiras de romper essa desconfiança do RH Estratégico (ou o não estratégico) é através de dados e indicadores.
Garanto, isso vai fazer sua carreira ir para outro patamar. Temos trabalhado constantemente com profissionais de RH no cotidiano, seja através de mentoria, consultoria de carreira ou mesmo como fornecedor dessas áreas. E aqueles e aquelas que estão entendendo o papel das métricas são os nossos clientes que mais se destacaram nas empresas, em curtíssimo prazo.
Certamente não estamos sequer cogitando dizer que RH estratégico deva ser apenas sobre dados (jamais isso será correto). As pessoas continuarão a ser um condutor central do sucesso, mesmo nesta era de automação crescente, robótica e inteligência artificial.
O importante disso tudo é compreender que o papel da equipe de RH estratégico está mudando e, à medida que nossa capacidade de coletar e analisar quantidades crescentes de dados cresce, também aumentam as oportunidades para que as equipes de RH adicionem mais valor à organização. É isso que faz dos dados de RH estratégico um ativo tão importante.
De verdade? Invista realmente na sua carreira e comece a levar a sério essa questão. Muitos profissionais de RH estão estagnados nas empresas ao redor do mundo por não terem a capacidade de medir e entregar resultados que gerem valor para a organização.
Tenho certeza que você não quer ser um deles. Procure ajuda, busque mentorias, consultorias de gestão de carreira, faça benchmarkings regularmente e mantenha uma rotina de aperfeiçoamento e leitura constante.
O papel das métricas no RH Estratégico
Neste exato minuto, uma equipe comum de recursos humanos está ligada fortemente a uma mina de ouro de dados. Há informações absurdamente valiosas de recrutamento, dados de progressão na carreira, dados de treinamento, números de absenteísmo, dados de produtividade, análises de desenvolvimento pessoal, perfis de competência e dados de satisfação da equipe, apenas para iniciantes.
Usar dados de RH pode ser interessante e eticamente desafiador, mas incrivelmente valioso – provavelmente o maior ativo que a equipe de RH estratégico tem.
No passado, muitos dados de RH não eram usados ou, se fossem usados, eram colocados em gráficos e tabelas para algo como um pacote de desempenho corporativo. Agora, na era do big data e analytics, as empresas estão transformando seus dados em insights, como prever quando os funcionários sairão, onde recrutar os candidatos mais adequados, como identificar e atrair esses candidatos adequados e como mantê-los feliz quando eles se tornam funcionários.
Por onde começar a usar métricas em RH
Mas quais dados você deve usar e como você pode empregá-los para tomar as melhores decisões e aumentar o potencial estratégico do RH?
Embora você possa estar acostumado a usar dados históricos, por exemplo, analisando entrevistas de saída para descobrir por que o talento deixa a sua empresa, a maior força do big data é a análise preditiva e a transmissão futura. Big data pode ajudá-lo a determinar para onde sua empresa está indo, se você tomar uma certa decisão ou escolher um determinado caminho.
Tudo isso significa que os dados de RH são mais valiosos do que nunca. Por isso, não é de admirar que um relatório da Economist Intelligence Unit tenha concluído que 82% das organizações planejavam iniciar ou aumentar o uso de big data em RH antes do final de 2018. Isso deu origem a “RH inteligente” como um pouco de uma frase de buzz.
Como avanço, é importante perceber que mesmo quando os dados desempenham um papel, eles não estão necessariamente sendo usados de maneira inteligente, o que é mais relevante para o negócio em questão. Um monte de análise de dados de RH vem na forma de KPIs padrões medindo fatores como o absenteísmo. Afinal de contas, métricas como essa são fáceis de medir e, na maioria das empresas, elas são avaliadas como normais (o caso antigo de “se eles estão fazendo isso, nós também”).
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Atualmente, porém, existem métricas de RH estratégico muito mais exclusivas e valiosas que podem ser medidas: métricas que podem fornecer insights críticos aos negócios e um impacto significativo no desempenho da organização.
É daí que vem a ideia do RH estratégico baseado em dados. As equipes de RH podem usar dados para tomar melhores decisões, compreender melhor e avaliar o impacto comercial das pessoas, melhorar a tomada de decisões da liderança em assuntos relacionados a pessoas, tornar os processos e operações de RH mais eficientes e eficazes e melhorar o bem-estar geral e a eficácia os funcionários da empresa.
Tudo isso pode ter um impacto enorme na capacidade de uma empresa atingir seus objetivos, e é isso que torna os dados de RH estratégico tão valiosos.
Essa ideia da equipe de RH impulsionada por dados certamente está ganhando espaço, e a gestão de RH e pessoal está passando por uma revolução alimentada por números. Essa parte dos negócios que tradicionalmente se concentra em elementos mais leves, como pessoas, cultura, aprendizado e desenvolvimento, e o engajamento dos funcionários está cada vez mais sendo motivada por números concretos e análise de dados.
Métricas para se inspirar a se tornar um RH Estratégico
Desde o recrutamento até a identificação de como uma nova contratação funcionará, aqui estão algumas maneiras de adotar práticas de RH orientadas por dados.
Embora muitas organizações reconheçam essa mudança de pensamento, nem todas estão medindo corretamente o sucesso com os KPIs (Key Performance Indicators, indicadores-chave de desempenho) de RH atualizados. Essas ferramentas estratégicas podem ajudá-lo a entender se você está atingindo seus objetivos de RH de uma maneira que esteja alinhada com sua estratégia.
Separamos quatro macro áreas nas quais você pode, e deve, começar a mensurar dados e se tornar um RH estratégico.
Talent Analytics para Recrutamento e Seleção
Claramente, a mídia social coloca mais perspectivas de trabalho em nosso campo de visão hoje do que nunca – é praticamente impossível para qualquer ser humano vasculhar o vasto grupo de candidatos para encontrar as pessoas com melhores chances de se tornarem contratações de longo prazo.
Mas quando combinamos big data com algoritmos de aprendizado profundo, não apenas podemos filtrar os dados rapidamente, mas também podemos identificar os melhores candidatos com um alto grau de precisão. Podemos até achar esses novos contratados com melhores desempenhos e nos certificar de que lhes damos as ferramentas e os recursos de que precisam para brilhar, junto com os benefícios que os farão ficar.
Análise preditiva para ajudar na retenção
Os bons profissionais e gerentes de RH gostam de pensar que podem manter um dedo no pulso de sua organização. Mas é fácil ser pego de surpresa por um bom funcionário que decide sair se você não souber os fatores que podem afastá-lo. Você não precisa confiar em seus instintos para identificar um funcionário infeliz.
Em vez disso, use a análise preditiva para determinar quais funcionários correm maior risco de sair com base em vários indicadores-chave (idade, salário, área, gestão direta, pacote de benefícios, tempo de casa, grau de escolaridade, tempo na mesma função, por exemplo). Em seguida, veja o que você pode fazer para reduzir esses fatores de risco, entregando insight para a alta liderança da empresa.
Avaliar dados para melhorar o planejamento da força de trabalho
Alguns dos trabalhos mais importantes de nosso país, desde motoristas de caminhão até enfermeiras e cargos de segurança e tecnologia, enfrentam graves carências de talentos. Anteriormente, o planejamento da força de trabalho era mais uma função do orçamento versus o número de funcionários. No entanto, as empresas que avaliam apenas esses fatores ignoram os componentes-chave. Em vez de apenas equilibrar o orçamento com o número de funcionários, use dados para prever quem tem mais chances de sair da organização, quando sairá e como isso afetará sua empresa.
Big data pode ajudá-lo a prever aposentadorias em massa, que habilidades você precisará contratar no futuro e como manter sua força de trabalho estável em um mundo de fatores em constante mudança, que inclui uma economia em mutação e a introdução da inteligência artificial. (AI) e robótica para a força de trabalho.
Relacionar dados de RH com resultados de negócios
Mais importante ainda, a contratação, a retenção e o planejamento da força de trabalho devem estar todos correlacionados aos resultados de seus negócios. Divida os silos departamentais para analisar dados de vendas, marketing e contabilidade para determinar suas metas gerais de negócios para os próximos um a três anos. Em seguida, pense em quais conjuntos de habilidades você precisará adicionar à sua organização e quais ações seu departamento precisa tomar para ajudar a atingir essas metas.
E aí? Que tal começar a ter mais afinidade com métricas e implementar algumas dessas possibilidades? Uma boa planilha de excel pode ser um pontapé de partida relevante. Mas primeiro é preciso entender que o mundo mudou, procurar se desenvolver em métricas e entendimento de negócios, e, aí sim, partir para a ação. Sua carreira depende disso!
Tudo pronto?
