A saída de um colaborador chave pode ser bastante prejudicial para uma empresa, em especial para aquelas que não têm um plano de sucessão. Esse desfalque pode acabar comprometendo os resultados e a realização de metas da organização.
Uma recente pesquisa feita pelo instituto Equilar serve de alerta. Os resultados revelaram que o tempo de aposentadoria para os principais executivos das companhias listadas no S&P 500 foi reduzido em um ano: de seis para cinco.
A falta de um plano de sucessão e de investimentos que preparam para o futuro pode atrapalhar o desempenho da empresa. Por isso, se você quer saber como preparar uma empresa para crescer, mesmo nesse cenário de mudanças, continue lendo este texto.
Antes, confira 10 dicas para realizar uma transição de carreira bem sucedida.
O que é plano de sucessão?
Já percebeu como monarquias e outras formas de governo sempre têm um sucessor se preparando para substituir o governante atual? Então, o mesmo pode – e deve – ocorrer com as empresas.
O plano de sucessão identifica pessoas capazes de assumir posições de estratégia na empresa e trabalha para treiná-las e desenvolvê-las. Esse processo permite que ocorra o melhor aproveitamento do que as empresas possuem de ativo mais importante: competências e talentos dos colaboradores para executar estratégias.
O planejamento de sucessão ainda faz com que fique claro quais são os requisitos e as habilidades necessárias para exercer funções e ocupar determinados cargos. É algo voltado para os interesses da empresa e objetiva manter a relevância do negócio no segmento de atuação da organização.
A existência de um plano de sucessão consolidado e bem estruturado também diminui os riscos para investidores e acionistas.
Objetivos do plano de sucessão
Entre os principais objetivos da sucessão de carreira está a manutenção do clima organizacional.
As empresas precisam enfrentar cada vez mais complexidades e incertezas no ambiente de negócios. Porém, um planejamento de sucessão pode mudar esse cenário, tornando claros seus propósitos. Considerando que o plano de sucessão compartilha o pensamento acerca da gestão, elaborá-lo e implementá-lo favorece a harmonização das expectativas dos colaboradores com os objetivos da organização. Além disso, a transparência no processo de escolha é vista como mais um benefício.
Refletindo sobre os cenários competitivos, a empresa pode orientar o desenvolvimento de competências para que a estratégia seja executada.
Assim, podemos perceber que elaborar um plano de sucessão é a ferramenta mais adequada para que o negócio resista às mudanças e ao tempo.
Como implantar um plano de sucessão em sua empresa
- Antes de qualquer coisa, identifique as expectativas da alta direção e dos acionistas. Isso é necessário porque é preciso atender aos objetivos e propósitos do negócio.
- Depois, faça um mapeamento dos cargos críticos, das competências que são necessárias para cada posição e daqueles que têm potencial para ocupar essas funções. Pois, para implantar um plano de sucessão, deve-se pensar em cargos críticos, que necessitam de mais atenção e cuidado.
- Por fim, estruture as políticas de retenção para evitar que os executivos em preparação saiam da empresa.
Principais pontos de atenção em um plano de sucessão
Mesmo estando clara na mente de colaboradores e acionistas, a estruturação de um plano de sucessão pode apresentar desafios na percepção de benefícios e apuração de resultados.
Um dos principais problemas apontados é a subutilização de recursos internos em detrimento de contratações. Acontece assim: a convivência diária tende a deixar de lado as competências dos que já trabalham na estrutura. Assim, os candidatos externos acabam parecendo mais interessantes e vantajosos. No entanto, as empresas que adotam esse pensamento não percebem os riscos e os custos de uma má escolha.
Outro desafio está na cultura da gestão que anseia por resultados a curto prazo, promovendo a demanda por um sucessor que esteja pronto imediatamente. Com essa percepção fica mais fácil acabar desperdiçando bons candidatos e promovendo um vazio de decisões, que acabam inviabilizando a estrutura e execução do plano de sucessão. Além disso, a expectativa por um sucessor que seja exatamente igual ao atual ocupante também prejudica os resultados.
Para acabar com esses pensamentos limitantes é preciso entender que as pessoas podem atingir resultados de maneiras distintas, e que ser diferente não é sinônimo de pior. Também, deve haver mais flexibilidade para avaliar o candidato, mas sem deixar de respeitar os critérios importantes para exercer a função.
Para executar um plano de sucesso, é necessário antecipar as discussões acerca das medidas necessárias para substituir os colaboradores que estão próximos de deixar a organização. É um processo sensível para quem vai sair, pois pode gerar uma ideia de irrelevância e acabar desmotivando os que ainda ocupam as posições executivas. Por isso, tome um cuidado extra, principalmente com planos de sucessão que abarcam mais de um candidato por posição. Algumas empresas optam por recolocar os executivos em outras áreas estratégicas.
Vantagens e desvantagens do plano de sucessão
A estruturação de um plano de sucessão já não é tão simples, e colocá-lo em prática pode ser ainda mais difícil. Porém, não é impossível. E o mais importante: um plano de sucessão tende a ser muito vantajoso.
O principal benefício é a integração da gestão dos recursos humanos com a estratégia da organização.
Ao estudar as informações necessárias para elaborar o planejamento de sucessão, acaba ocorrendo uma maior compreensão das funções chave para a empresa, assim como das competências importantes para a execução. Alcançar essa consciência desperta um sentimento de propósito e confiança para toda a organização. Além disso, é possível reter talentos e pessoas qualificadas. Isso acontece, entre outros fatores, pelo fato de o planejamento priorizar a projeção de carreira e o crescimento profissional, fatores mais motivadores do que salário e pacotes de benefícios, por exemplo.
Porém, também existem as desvantagens do plano de sucessão, principalmente as que estão associadas à situações de mudança e de descontinuidade.
Ainda, há a possibilidade de controvérsias entre as pessoas quando promessas não são cumpridas.
A exposição ao risco, que faz parte dos futuros cenários, também pode fragilizar a relação entre candidatos e gestores.
Mesmo os melhores planos, os mais minuciosos e elaborados, estão sujeitos a falhas, tanto as que acontecem por motivos externos, como internos. Em momentos assim, pode não ocorrer o realinhamento das expectativas, como é esperado, o que gera insegurança e desconforto entre as partes.
Outra desvantagem está no possível engajamento dos profissionais em um momento específico da organização, fazendo com que haja uma leitura particular e transitória das características necessárias para a liderança.
Ao passo que a empresa cresce, podem ocorrer descompassos, e será necessário rever os critérios que entraram em acordo.Tais alterações precisam ser feitas por meio de negociações, o que pode representar um significativo tempo de espera e perda de agilidade nos processos de decisão.
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Quais as características de um bom plano de sucessão?
- Promove a gestão eficiente do capital humano e a perenidade do negócio;
- Leva em conta opções externas;
- É posto em prática após profunda reflexão;
- A alta direção, o presidente e o conselho de administração se comprometem;
- Alinha os perfis às realidades interna e externa da companhia e ao planejamento estratégico a médio e longo prazo;
- Sabe o real interesse dos candidatos a sucessores;
- Busca atender aos reais objetivos da empresa;
- Avalia, de maneira antecipada, quais os impactos das escolhas sobre os stakeholders;
- Planeja políticas de retenção ou recolocação para candidatos preteridos;
- Fundamenta o sucesso em competências técnicas e habilidades de liderança;
- Oferece apoio e suporte aos escolhidos.
Mapa sucessório
O mapa sucessório é uma ferramenta de gestão que contempla todas as etapas e as interrelações. Ele deve refletir a visão que a empresa tem sobre a importância e a influência das pessoas para alcançar objetivos.
Não se trata somente de definir quem deve ocupar determinadas posições, mas também de identificar qual é o melhor momento para a mudança e quais desafios podem surgir.
Confira os três principais aspectos para elaborar o mapa:
Detalhamento da função: descrever cada função contemplando as tarefas a serem executadas e o perfil ideal para ocupar o cargo, incluindo conhecimento, atitude, personalidade, habilidades e experiência;
Identificação das lacunas: tendo em mente os requisitos mínimos para execução e a capacidade dos candidatos, é necessário se empenhar no planejamento e execução das etapas preparatórias;
Alinhamento de expectativas: compartilhar o mapa com as pessoas, mostrando os critérios de avaliação, o alinhamento das metas e o tempo para efetivação.
Conclusão
A empresa que deixa de investir em seu capital humano perde diversas oportunidades. Muitas focam em seus ativos físicos e financeiros e se esquecem do capital humano. Porém, o momento atual demonstra que o conhecimento e os talentos são o que uma organização pode ter de mais valioso, além de ser seu principal diferencial e responsável por seu crescimento.
Para crescer e ter participação relevante no mercado, é preciso investir em pessoas de maneira consciente.
